Zoekresultaten

Vluchtelingenkinderen en hun welbevinden

Vluchtelingenkinderen kampen vaak met uiteenlopende problemen die te maken hebben met hun achtergrond, vluchtgeschiedenis en/of onzekere verblijf in Nederland. Om na te gaan of lesprogramma’s het welbevinden van vluchtelingenkinderen in het basisonderwijs kunnen bevorderen zijn de effecten van twee lesprogramma’s onderzocht. Bij 243 leerlingen in de leeftijd van 5 tot en met 14 jaar van AZC-scholen en opvangklassen is nagegaan in hoeverre zij vooruitgaan in hun welbevinden na het volgen van de lessen. De uitkomsten zijn vergeleken met een controlegroep van 131 vluchtelingenkinderen. Deze controlegroep heeft geen van beide lesprogramma’s gevolgd. Het welbevinden van leerlingen verbetert niet na het volgen van de programma’s. Dit wordt aangetoond met behulp van beschrijvende statistiek en variantie-analyses. Echter, docenten en leerlingen zijn wel zeer tevreden over de methodes. Tot slot wordt dan ook de vraag bediscussieerd of het feit dat geen effecten zijn aangetoond voldoende is om uitspraken te doen over het nut van de programma’s.

Studenten en werkgelegenheid in Groningen

Carrièreperspectief in Groningen vaak nog onbekend bij studentenGroningen, 2 december 2021 – Het aantal studenten van buiten de regio Noord-Nederland dat aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG) en de Hanzehogeschool Groningen gaat studeren is twee jaar na de studie ongeveer even groot als het deel van de studenten dat weer uit de regio vertrekt na hun studie. Bij 70% van deze studenten komt dat door loopbaankansen elders. Betere informatievoorziening over carrièrekansen in Groningen kan helpen een groter deel van het kostbare talent dat in Groningen wordt opgeleid voor de regio te behouden.Dit blijkt uit een gezamenlijk onderzoek dat is uitgevoerd door de Hanzehogeschool en Rijksuniversiteit Groningen. Het was een opdracht van het Akkoord van Groningen, een samenwerkingsverband van de Rijksuniversiteit Groningen, de Hanzehogeschool Groningen, het Universitair Medisch Centrum Groningen, Martini Ziekenhuis, de provincie Groningen, Noorderpoort, het Alfa-college en de gemeente Groningen. Zij wilden weten hoe het zit met het vertrekgedrag van studenten na hun studie en welke motieven daarbij een rol spelen.Meer RUG studenten vertrekkenDe onderzoekers stelden vast dat meer dan de helft van de studenten aan de RUG van buiten Noord-Nederland komt. Twee jaar na de studie is ook ongeveer de helft van de studenten weer vertrokken uit het noorden. Zes jaar na de studie neemt het aandeel vertrekkers toe tot een kleine 60%. Van de studenten aan de Hanzehogeschool komt ongeveer een kwart van buiten de regio. Twee jaar na de studie is 28% van de Hanzestudenten vertrokken uit het Noorden en na zes jaar 35%. Het merendeel van de Hanzestudenten blijft in de eigen regio. Voor de beide instelling geldt dat de instroom van buiten de regio en de uitstroom uit het Noorden elkaar opheffen.Jouke van Dijk, hoogleraar regionale arbeidsmarkt: “Het is dus niet zo, wat wel eens wordt gedacht, dat na de studie het overgrote deel van de studenten uit het Noorden ‘naar de Randstad verhuist’. Wat velen niet weten, is dat ook de helft van de studenten van de RUG van buiten het Noorden komt. Dat een deel vertrekt is niet erg, voor alle afgestudeerden is hier geen werk en alleen al dat ze hier gestudeerd hebben is goed voor de regionale economie in Groningen vanwege de bestedingen en de ambassadeursfunctie. Dat afgestudeerden vertrekken kun je zien als een mooi exportproduct, maar het zou natuurlijk nog beter zijn als noordelijke bedrijven zelf gebruik zouden maken van deze belangrijke bron van kennis en innovatie die hier in de regio geproduceerd wordt.”Baankans elders groterVoor 69% van de ondervraagde studenten is ‘werk’ de belangrijkste reden om te vertrekken. Ook blijkt dat de ondervraagde studenten de kans op een baan en de doorgroeimogelijkheden in de Randstad hoger inschatten dan in Groningen. Dit geldt vooral bij de meeste RUG studenten, studenten ‘gezondheid en verzorging’ vormen hierbij een uitzondering. Een andere belangrijke reden om te vertrekken is de partner (40%). Bij 26% van de vertrekkers speelt de ‘woonomgeving’ een rol, wat te maken kan hebben met de dynamiek in de Randstad. Studenten van de Hanzehogeschool zijn optimistischer dan RUG studenten over het vinden van een passende baan in de regio Groningen.Toch in het Noorden blijvenDe helft van de ondervraagde studenten wil na hun studie graag in Groningen blijven. De belangrijkste reden om in Groningen te blijven is ‘vrienden’ (44%) maar opmerkelijk genoeg ook ‘werk’ (40%). Bij studenten binnen het techniek- en bètadomein is de interesse om te blijven als er banen zouden zijn het sterkst. Een klein deel van de vertrekkende studenten (5%) denkt over 10 jaar weer naar het noorden terug te komen. Belangrijkste redenen daarvoor zijn familie, partner en woonomgeving. Lector Karel Jan Alsem: “Het lijkt er dus op dat best veel studenten in de regio zouden willen blijven maar daarin verhinderd worden doordat ze denken dat er geen carrièreperspectief voor ze is.” Jouke van Dijk: “Dat is opmerkelijk omdat er juist veel werkgelegenheid in de regio is, ook voor hoger opgeleiden. En met alle ontwikkelingen rondom bijvoorbeeld energietransitie en zorg hebben we ook behoefte aan meer slimme studenten.” Gebundelde onderzoekenDe faculteit Ruimtelijke Wetenschappen van de RUG onderzocht op basis van microdata van het CBS welke aantallen studenten aan de Hanzehogeschool en de RUG studeren, waar ze vandaan komen en waar ze nadien heen gaan. Het Lectoraat Marketing van de Hanzehogeschool onderzocht de motieven van studenten om wel of niet te vertrekken. In het voorjaar van 2021 vulden circa 800 derde- en vierdejaarsstudenten van de RUG en Hanzehogeschool een vragenlijst in.

De parochiemonitor versie 2.0

De parochiemonitor is een beleidsinstrument voor het opnemen van de feitelijke stand van zaken van een parochie, met het oog op de keuze van een passend profiel of parochiemodel. Het is een belangrijk instrument om de actuele situatie van een parochie in beeld te brengen, gerelateerd aan vijf parochie modellen die de hoofdkenmerken van een parochie representeren. De parochiemonitor laat tevens zien of de actuele situatie van een parochie het beste past bij een of meer van de vijf parochiemodellen. Versie 2.0 is een herziene én verbeterde versie. Verbeteringen vloeien voort uit de bestudering van de recente literatuur, maar vooral ook uit de toepassing van de Parochiemonitor, inmiddels in 36 parochies in Nederland: De waarderingen van verschillende items konden worden bijgesteld. Op grond van deze kennis hebben we bovendien items toegevoegd en geschrapt in de inhoudslagen 4 en 5 van de monitor. Naar aanleiding van reacties bij het invullen van de monitor is met name hoofdstuk IV over de 'empirische verantwoording' ingrijpend herschreven. Eveneens n.a.v. reacties is ook hoofdstuk VI 'Op weg naar het ideaal' opnieuw geschreven en uitgebreid met gedachten over de toepassing van de monitor voor samenwerkingsverbanden van parochies of grootparochies. In enkele hoofdstukken zijn daartoe nieuwe explorerende vragen opgenomen.

Mijn extra grootouder

Werken aan de infra van de toekomst

De energietransitie zorgt op alle fronten voor beweging. Vanzelfsprekend wordt er dan allereerst gedacht aan de overgang naar groene energie in Nederland. Hiervoor zijn andere en/of nieuwe ondergrondse netwerken nodig. De aanleg hiervan is eveneens aan verandering onderhevig en dus kan dit ook zorgen voor veranderingen in de competities die professionals (monteurs) nodig hebben om het water-, gas- en elektranetwerk te onderhouden of aan te leggen. Voor organisaties die hierin actief zijn biedt de verandering zowel kansen als uitdagingen. De verwachting is dat organisaties uit de sector de komende jaren een behoorlijke hoeveelheid arbeidscapaciteit nodig hebben. Werkgevers in de sector moeten op zoek naar nieuw personeel en hun huidig personeel klaarstomen voor de komende decennia. De transitie vraagt om een andere manier van werken, met andere technologieën en een andere generatie professionals. De verandering vraagt ook om nieuwe competenties; de zogenoemde 21st century skills. Ook het management van de organisatie ziet dit in en wil om deze reden weten welke competenties nodig zijn en hoe men deze zou kunnen ontwikkelen. Binnen de organisatie is veel aandacht voor het ‘on the job’ trainen van professionals die het werk aan de ondergrondse infrastructuur uitvoeren. Wij noemen ze in dit verslag professionals. Veel van de trainingen gaan over het aanleren van (nieuwe) technische competenties en het behalen van veiligheidscertificaten terwijl het management ook behoefte heeft aan inzicht in de competenties die nodig zijn in de toekomst en hoe de organisatie die competenties in kaart kan brengen en kan ontwikkelen. Macro-analyse inzicht bieden beiden doorgaans een algemeen beeld en resulteren daarmee in algemene competenties. Deze behoeven verdere verdieping en daarom is er gekozen om de professionals die de functies uitvoeren in het veld in dit onderzoek centraal te zetten. Met hen is gesproken over 21st century skills die zij in de toekomst denken nodig te hebben. Op basis van de gesprekken geven we in dit rapport antwoord op twee vragen: 1) “Over welke 21ste century skills moeten de professionals in de ondergrondse infrasector in 2035 beschikken?” en 2) “Met welk praktijkinstrument kunnen de 21ste century skills van de professionals in de ondergrondse infrasector verder worden ontwikkeld?” Op basis van dit onderzoek kunnen we concluderen dat de professionals softskills de meest belangrijkste 21ste century skills vinden. De belangrijkste competenties hebben betrekking op werkethiek (hard weken, bereid om te werken, loyaal naar de organisatie/het team en gemotiveerd, luisteren naar ervaringsdeskundigen), verantwoordelijkheid, flexibiliteit (aanpassingsvermogen) en samenwerken. Hoewel de professionals nadruk leggen op softskills kunnen we ook concluderen dat functiespecifieke competenties, waaronder ervaringskennis, net zo belangrijk zijn. De algemene competenties zijn voorwaardelijk voor de functiespecifieke competenties. Dit lijkt vooral te gelden voor de nieuwe jonge generatie professionals. De professionals die al langere tijd in dienst zijn ervaren een generatiekloof. Dit zien we terug in de competenties die zij o.a. belangrijk vinden voor de jonge generatie. Het belang van de softskills is mogelijk toe te schrijven aan het gevoel de professionals hebben over hun werk. Het werk zou door de jaren heen steeds onpersoonlijker zijn geworden omdat zij steeds vaker alleen werken in wisselende teams die voornamelijk bestaan uit flexkrachten. Het aansturen van de flexkrachten en het afstemmen van het handelingsrepertoire op het team vraagt mogelijk om meer sociale vaardigheden. De verwachting is dat dit in de toekomst toeneemt. De professionals ervaren onder andere hierdoor dat hun vak aan erosie onderhevig is. Het toenemend belang van niet functierelevante taken, zoals het digitaal bijhouden van administratie, krijgt de overhand. Het geringe aantal jongeren dat vak willen uitoefenen is een zorg onder de professionals. Om het vak te behouden en de continuïteit van de organisatie te garanderen is het volgens de professionals belangrijk dat zij hun ervaringskennis overdragen aan de jongere generatie. Hoewel het werk van professional routinematig lijkt, vraagt het veel ervaringskennis: geen situatie in het veld is hetzelfde. De ervaringskennis vraagt om praktijkervaring. De professionals brengen dit de nieuwe generatie professionals bij door ‘voorbeeld’ en ‘feedback’ in de praktijk. Daarom zijn competenties zoals ‘willen leren’ en ‘respect voor de kennishiërarchie’ belangrijke competenties voor de jonge generatie. Hoewel de organisatie ruimte laat voor het opdoen van praktijkervaring, laat de productienorm het leren in de praktijk niet altijd toe. De tijd om te leren of kennis over te dragen is gering omdat ruimte voor fouten gering is. Het gestaag groeien van de productienormen (meer meters omdat de technologie dat mogelijk maakt), de toenemende onzekerheid over doorgroeimogelijkheden, de waarde van kerncompetenties en de hoge takenlast dragen niet bij aan het beeld over de professie. Het zorgt voor een vertekend beeld over het vakmanschap en de nodige competenties. Het organiseren van het vakmanschap rondom nieuwe techniek roept vragen op die mogelijk de waardering van het vak en de daarbij behorende competenties ondergraven. Dit terwijl waardering voor het vak nodig is om jonge instroom in het vak te realiseren en te behouden.Alleen een praktijkinstrument ontwikkelen is onvoldoende. Om te komen tot een praktijkinstrument is een heldere toekomstvisie op het vak, de functie en de instroom binnen de organisatie en de branche belangrijk. Dit is nodig om de competentieontwikkeling onder de huidige en toekomstige professionals te verbeteren. Een visie met een duidelijk antwoord op hoe de organisatie de competentieontwikkeling concreet gaat invullen en bovenal welke middelen de organisatie daarvoor beschikbaar wil stellen. De visie vraagt om programma’s gericht op het herzien en/of alloceren van taken, competentieontwikkeling in het veld en het aantrekken en binden van nieuw talent. In het kader van deze programma’s adviseren wij het ontwikkelen van peer- en praktijkassessments in het veld. Het inzicht uit de praktijkassessments kan de organisatie in microcredentials gericht op toekomstige competenties vastleggen.

Praten of (b)laten? Over de behoefte aan dialoog in het onderwijs.

Publicatie over de behoefte aan dialoog in het onderwijs.