Verslag van een telefonische enquête onder bedrijven en instellingen met vijf of meer werkzame personen in Groningen, Friesland en Drenthe in 2011, die door ruim duizend werkgevers is ingevuld. Het onderzoek richt zich op de volgende vragen:1 Welke scholingsinspanningen verrichten noordelijke werkgevers op ditmoment?2 Welke verwachtingen hebben zij over de ontwikkeling van depersoneelsvraag?3 Met welke strategieën (organisatie, werving, scholing) denkt men te gaaninspelen op de verwachte personeelsvraag?4 Welke knelpunten en behoeften ervaren de werkgevers als het gaat omscholingsinvesteringen?Bij de helft van de bedrijven en instellingen is de afgelopen 12 maandentenminste één persoon geschoold op mbo-, hbo- of wo-niveau. Het gaat in totaal om 7.248 geschoolde werknemers. Dat betekent dat van alle werknemers van alle bedrijven in het onderzoek 16.2% dat jaar is geschoold. Ruim een derde van de respondenten ziet de personeelsvraag de komende twee jaren toenemen.Veelgenoemde strategieën die bedrijven meer denken in te zetten zijn de matewaarin de werknemers scholing volgen, flexibiliteit van werktijden, en tijdelijkecontracten.
In zijn oratie wees Willem de Nijs er op dat het onderzoek naar HRM anno 2000 in het teken stond van een eenzijdig managementperspectief. De vraag is of in HRM-kringen de afgelopen jaren het perspectief van de werknemers, hun wensen en mogelijkheden, in onderzoek en praktijk wel een plaats heeft gekregen. In deze bijdrage bekijken wij het beleid van organisaties voor oudere werknemers vanuit deze invalshoek. We zullen betogen dat dit beleid een schoolvoorbeeld is van de tendens die Willem indertijd signaleerde en dat er in het afgelopen decennium ondanks de fraaie ideeën die binnen en buiten organisaties naar voren zijn gebracht in de praktijk weinig veranderd is. We hopen echter ook te laten zien dat een beleid dat wensen en mogelijkheden van oudere werknemers tot uitgangspunt neemt niet alleen goed mogelijk is, maar ook de organisatie geen windeieren legt.
Erkennen van verworven competenties (evc) is een procedure gericht op het herkennen, het waarderen en het verder ontwikkelen van wat iemand in elke mogelijke leeromgeving (formeel of informeel) reeds heeft geleerd (Van Lieshout, Kamphuis, Jellema & Wilthagen, 2005: p. 158). In hoofdstuk 9 richten Hogeboom en Van Lieshout zich op dat onderwerp. In theorie lijkt evc een voor iedereen aantrekkelijk instrument, maar toch groeit de omvang ervan in het hbo trager dan verwacht, en in de zomer van 2011 besloten een aantal hogescholen hun evc-aanbod zelfs te staken. Hogeboom en Van Lieshout stellen zich de vraag waarom evc zo traag van de grond komt. Ze presenteren een analyse van de evc-markt in het hbo op basis van deskresearch. Ze ontwerpen een actorgecentreerde institutionalistische (Scharpf, 1997) theorie die zich richt op de waarde van evc voor de directe actoren. Vervolgens presenteren ze een overzicht van in de literatuur genoemde verklarende factoren voor de trage groei van evc, geordend naar de drie belangrijkste actoren (individu, werkgever, onderwijsinstelling). Tot slot proberen ze aan de hand van die theorie en praktijk de trage ontwikkeling van evc in het hbo te begrijpen. Ze concluderen dat die trageontwikkeling en zelfs het (voorlopig) staken van evc door diverse hogescholen begrijpelijk is, en dat er daarmee geen kind, maar wel badwater wordt weggegooid.
Onder de naam DGTL District heeft een groep Flevolandse mkb-ondernemers in de IT de handen ineen geslagen om een innovatieve leer- en experimenteeromgeving te creëren met als doel voldoende geschoold personeel dat een leven lang kan ontwikkelen en werken binnen de regio. De ontwikkelingen op het gebied van informatietechnologie gaan razendsnel en doen een groot beroep op de vaardigheden van werknemers. De IT sector is het ultieme voorbeeld voor het belang van het ontwikkelen en onderhouden van 21ste-eeuwse vaardigheden voor werknemer én bedrijf. In dit consortium zullen de bedrijven samen optrekken bij het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden voor hun werknemers en zullen bedrijfsleven en onderwijs samenwerken in een hybride leeromgeving, waarin 21ste-eeuwse vaardigheden een centrale plaats innemen. Eén van de uitdagingen hierbij is het ontwikkelen van een scholings- en ontwikkelagenda. De bedrijven willen hiervoor meer grip krijgen op hoe zij de 21ste-eeuwse vaardigheden bij (potentiele) talenten kunnen identificeren en ontwikkelen. Door beter de vinger te leggen op de benodigde 21ste-eeuwse vaardigheden voor specifieke functies zijn de bedrijven beter in staat om onderling effectief te communiceren, kunnen ze hun instroom- en doorstroomprofielen beter op elkaar afstemmen, kan potentieel talent beter worden gespot en ontwikkeld en kunnen de bedrijven de vraag naar het onderwijs beter formuleren. Daartoe willen de ze een gemeenschappelijke taal ontwikkelen. Dit KIEM-project draagt hieraan bij met de volgende projectresultaten: - De basis voor een gemeenschappelijke taal op het terrein van de 21ste-eeuwse vaardigheden, te gebruiken bij instroom van talent in de IT en bij een leven lang ontwikkelen in de regio. - Een gedragen roadmap voor de scholings- en ontwikkelagenda voor DGTL District, met duidelijke stappen en prioriteiten. - Een onderzoeksvoorstel voor het ontwikkelen van innovatieve instrumenten en experimenten ter ondersteuning van de ambities van DGTL District.
Dit voorstel is er op gericht in de regio Groningen en Drenthe voor voldoende geschoold personeel voor de nieuwe technologie en toepassingen rondom H2 te zorgen, maar dan zodanig dat optimaal wordt ingespeeld op het enorme en nog steeds groeiende regionale investeringsplan en gestoeld op bestaande sterkten, de H2 Train & Learn Hub. Daarom zijn de uitgangspunten ervan: - Dat onderwijs gekoppeld is aan een versterking van de regionale research- en testcapaciteit op het thema, de valorisatie ervan en de ontwikkeling van startups, dit alles tezamen gebundeld in een regionale campus, Hydrogen Valley Campus Europe (HVCE). - Dat de onderwijsactiviteiten geïntegreerd worden via doorlopende leerlijnen mbo – hbo – wo – post-initieel. - Dat het onderwijs waar mogelijk interdisciplinair wordt opgebouwd. - Dat op alle niveaus intensieve samenwerking wordt opgezet tussen het onderwijs en het regionale bedrijfsleven. - Dat er serieuze aandacht komt voor het marketen en ‘branden’ van de nieuwe onderwijsvormen. - Dat er naast het reguliere onderwijs ook aandacht is voor de omscholing van ‘aardgaswerknemers’ naar ‘waterstofwerknemers’. Het voorstel is geïntegreerd met en versterkt en verbreedt met een lopend onderwijsproject Waterstof Werkt!, zodanig dat nu een voldragen plan is ontstaan om het onderwijs in de regio rond het thema de vereiste krachtige impuls te geven. En daarmee de garantie van de regionale beschikbaarheid van enkele duizenden goed-geschoolde, additionele werknemers die klaar staan om de uitdagingen van de waterstofeconomie in de regio aan te gaan.
Noord Nederland heeft als eerste regio binnen Europa de status van ‘Hydrogen Valley’ gekregen. Dit is gebaseerd op het grote aantal concrete waterstof initiatieven in deze regio die programmatisch bij dragen aan het ontwikkelen van verschillende waardeketens rond waterstof. Nationaal en regionaal is geconstateerd dat gebrek aan goed geschoold personeel de blokkerende randvoorwaarde gaat worden voor geschetste perspectieven. Daarom zijn in de afgelopen jaren in de noordelijke regio meerdere waterstof human capital projecten opgezet en uitgevoerd. De HCA Groenvermogen call stelt ons in staat deze projecten te bundelen, beter af te stemmen en door te ontwikkelen. Er wordt in noord Nederland expliciet voor gekozen om in deze eerste fase, planvorming via roadmapping, juist te werken met een regional team dat samen de liaisonrol gaat invullen. De gedachte hierachter is om maximaal verbinding te houden met lopende initiatieven in de regio maar ook goed zicht te krijgen op de verschillende prioriteiten in deze grote regio. De doelstelling is meervoudig : - Doorontwikkelen op de regionale HCA-initiatieven de we al hebben opgestart . - Zorgen voor een goede onderlinge verbinding tussen de bestaande initiatieven. - Identificeren van witte vlekken in prioriteiten, inhoudelijk en geografisch - Het creëren van een gemeenschappelijke en gedragen roadmap . Door landelijk de verbinding te kunnen maken met de 5 andere regio’s, kunnen we vervolgens: 1. Bepalen of regionaal aanwezige initiatieven en producten landelijk benut kunnen worden. 2. Bepalen of regionale behoeften met landelijke producten ingevuld kunnen worden. 3. Bepalen welke regionale behoeften ingevuld moeten worden met nieuw te ontwikkelen human capital activiteiten en of dit ook in andere regio’s speelt.
