In contacten met ROC's valt me meer en meer op dat de aandacht voor de loopbaan van de leerling fors is toegenomen. Elk ROC heeft een loopbaancentrum of is dit aan het inrichten. Tegelijkertijd valt ook op dat de aandacht sterk persoonsgericht is en dat er weinig oog is voor de schoolinterne en - externe omgeving waarvan bekend is dat deze veel invloed heeft op de feitelijke loopbaanontwikkeling. Er mag dan ook worden gezegd dat de huidige invulling van loopbaanleren de problematiek te zeer individualiseert en daarom zorgt voor een onvoldoende invulling van de maatschappelijke functie van ROC's. Deze scholen zouden geen loopbaancentrum moeten willen hebben, maar wel zijn. In dit artikel pleit ik voor een geïntegreerde benadering van de loopbaan van mbo'ers waarin zowel een individuele als institutionele optiek een plaats hebben bij het bekijken welke actoren en factoren een stimulerende dan wel remmende invloed hebben in de opleiding tot, sorry, leren van vakmanschap. Een beroepentheoretisch perspectief biedt volgens mij houvast voor deze benadering. Ik werk nader uit wat onder talentvol vakmanschap moet worden verstaan en hoe je het leren hiervan zo kunt organiseren dat een ROC in samenwerking met bedrijven en instellingen zorgdraagt voor goede loopbaanontwikkeling. Talentvol vakmanschap komt ,kort gezegd, erop neer dat niet allerlei eisen van buiten maar het eigen talent van de leerling de basis horen te vormen voor het verrichten van beroepsprestaties. Er wordt zo een band gelegd tussen interne en externe eisen die voor het beroepsonderwijs ongebruikelijk is. Het leren van dit vakmanschap verschilt nogal van het vakmanschap waarop nu meestal wordt gekoerst. ROC's die als loopbaancentrum willen gaan functioneren, zullen dan ook veel werk moeten verzetten voordat ze zover zijn. Hier staat wel fors wat tegenover, nl. middelbaar beroepsonderwijs waarop studenten, docenten, management en omgeving trots kunnen zijn.
In contacten met ROC's valt me meer en meer op dat de aandacht voor de loopbaan van de leerling fors is toegenomen. Elk ROC heeft een loopbaancentrum of is dit aan het inrichten. Tegelijkertijd valt ook op dat de aandacht sterk persoonsgericht is en dat er weinig oog is voor de schoolinterne en - externe omgeving waarvan bekend is dat deze veel invloed heeft op de feitelijke loopbaanontwikkeling. Er mag dan ook worden gezegd dat de huidige invulling van loopbaanleren de problematiek te zeer individualiseert en daarom zorgt voor een onvoldoende invulling van de maatschappelijke functie van ROC's. Deze scholen zouden geen loopbaancentrum moeten willen hebben, maar wel zijn. In dit artikel pleit ik voor een geïntegreerde benadering van de loopbaan van mbo'ers waarin zowel een individuele als institutionele optiek een plaats hebben bij het bekijken welke actoren en factoren een stimulerende dan wel remmende invloed hebben in de opleiding tot, sorry, leren van vakmanschap. Een beroepentheoretisch perspectief biedt volgens mij houvast voor deze benadering. Ik werk nader uit wat onder talentvol vakmanschap moet worden verstaan en hoe je het leren hiervan zo kunt organiseren dat een ROC in samenwerking met bedrijven en instellingen zorgdraagt voor goede loopbaanontwikkeling. Talentvol vakmanschap komt ,kort gezegd, erop neer dat niet allerlei eisen van buiten maar het eigen talent van de leerling de basis horen te vormen voor het verrichten van beroepsprestaties. Er wordt zo een band gelegd tussen interne en externe eisen die voor het beroepsonderwijs ongebruikelijk is. Het leren van dit vakmanschap verschilt nogal van het vakmanschap waarop nu meestal wordt gekoerst. ROC's die als loopbaancentrum willen gaan functioneren, zullen dan ook veel werk moeten verzetten voordat ze zover zijn. Hier staat wel fors wat tegenover, nl. middelbaar beroepsonderwijs waarop studenten, docenten, management en omgeving trots kunnen zijn.
Reclasseringswerkers leveren een belangrijke bijdrage aan de samenleving. Zij werken met burgers die worden verdacht of zijn veroordeeld voor strafbare feiten. Zij verminderen naar beste vermogen het risico op herhaling van een delict. En zij stimuleren het veranderingsproces dat nodig is voor het ombuigen van de criminele loopbaan. De praktijk van reclasseringswerkers is veelvormig. Zij doen onderzoek en geven advies, ze organiseren werkstraf en houden toezicht, zij voeren gedragsinterventies uit en leiden toe naar zorg. Deze taken worden vaak uitgevoerd door verschillende reclasseringswerkers, specialisten op een taakgebied. Maar deze specialisten kunnen niet zonder elkaar. Zij delen allen dezelfde maatschappelijke opdracht en dezelfde unieke toegevoegde waarde in de justitieketen. Zij putten uit een gezamenlijk kennisdomein en zijn dragers van een gezamenlijk vakmanschap. Het vakmanschap van de reclasseringswerker. Tijdens het congres staat de verdere ontwikkeling van dit vakmanschap centraal. Reclasseringswerkers voeren een professionele dialoog, met elkaar en met andere betrokkenen. Een vruchtbare en open dialoog heeft structuur nodig. Net zoals als professionele ruimte richting en betekenis krijgt dankzij een kader. De dialoog vindt plaats aan de hand van een ideaaltypisch model waarin de essenties van professionaliteit – zoals gevonden in internationale literatuur – een plaats krijgen. Dit model wordt in deel I van deze bundel uiteengezet
De vraag: ‘Zal kunstmatige intelligentie (AI) mijn werk vervangen?’ is steeds vaker te horen, specifiek ook onder artsen in ziekenhuizen. AI wordt tegenwoordig ingezet voor allerlei doeleinden in de zorg, variërend van diagnoses stellen tot opereren. De belofte is dat AI de zorg efficiënter en nauwkeuriger maakt, maar er heerst ook onzekerheid onder artsen over de impact op hun werk. Om de vaak gestelde vraag te kunnen beantwoorden of en hoe AI het werk van de arts vervangt, is inzicht nodig in wat dat werk precies inhoudt. Daarvoor introduceren we het woord ‘vakmanschap’. Vakmanschap staat voor bekwaamheid in een vak. We onderzoeken hoe AI het vakmanschap van de arts beïnvloedt en houden rekening met diverse medische specialismen en typen AI. Vervolgens maken we de vertaalslag naar hoe impact van AI op vakmanschap mee te nemen in een verantwoord ontwerp- en implementatieproces van AI. Ons consortium vertegenwoordigt de stem van de arts in ziekenhuizen, het perspectief rondom ‘vakmanschap’ en een veranderende arbeidsmarkt, het perspectief van de AI-ontwikkelaar, de methodische kennis rondom de KEM Ethiek & Verantwoordelijkheid en het mensgericht ontwerpen perspectief. Uiteindelijk beogen we zorg duurzaam te kunnen verlenen met een optimale interactie tussen arts en AI.
Nederland staat voor enorme (ver)bouwopgaven. Er moet een miljoen nieuwe woningen worden bijgebouwd en een veelvoud aan gebouwen moet worden verduurzaamd. Daarvoor zijn goed getrainde én gemotiveerde vakmensen nodig. Ook het mkb in de bouw en infra staat hiervoor aan de lat. Juist dat mkb kampt echter met groeiende personeelstekorten en een snel vergrijzend personeelsbestand. Steeds meer mkb bedrijven in de bouw en infra geven aan niet alleen te worstelen met de vraag hoe zij aan voldoende vakmensen komen, maar ook met de vraag hoe zij vakmensen langer, beter en meer duurzaam kunnen inzetten. Daarvoor zeggen mkb bedrijven vooral behoefte te hebben aan slimme manieren om een actueel, volledig en betrouwbaar (‘valide’) inzicht te krijgen van het in hun bedrijf beschikbare vakmanschap. Daarnaast is er behoefte aan professionele hulp bij het inzetten en (langer) inzetbaar houden van vakmensen en aan passende en effectieve begeleiding daarbij. In dit project gaan we met 10 mkb bedrijven in de bouw en infra deze problemen aanpakken. Dat doen we door samen te experimenteren met het 'digitaal skills paspoort voor vakmensen (DSP)'. Het DSP geeft medewerkers en bedrijven een actueel en volledig inzicht in de eigen 'skills voorraad' en de ontwikkeling daarin. Dat inzicht gebruiken we om mkb bedrijven te helpen hun (aankomende) werknemers concrete handvatten te bieden voor verduurzaming van de inzetbaarheid. In vragenlijstonderzoek, in case studies en een cross cases study volgens de methode van realistische evaluatie stellen we vast of én hoe de DSP aanpak mkb bedrijven écht helpt meer vakmensen te vinden, ze langer inzetbaar te houden en daarbij de juiste begeleiding te bieden. We werken intensief samen met een breed consortium van roc’s, hogescholen, sociale partners, mkb bedrijven en kennisinstellingen om onderzoeksresultaten gedurende het project bruikbaar te maken voor (bouw)bedrijven zelf én het middelbaar en hoger beroepsonderwijs.
Bewindvoerders zijn professionals die als wettelijke taak hebben om de financiële belangen van hun cliënten onder bewind te beschermen. Dit gaat om mensen die tijdelijk of blijvend niet in staat zijn om zorg te dragen voor hun financiën vanwege uiteenlopende redenen, zoals psychische problematiek, dementie maar ook schuldenproblematiek. De afgelopen jaren is het aantal mensen dat vanwege de grondslag schulden onder bewind staat fors gestegen. Mede hierdoor hebben bewindvoerders in 2014 de taakstelling gekregen om de financiële (zelf)redzaamheid van cliënten te bevorderen met als doel dat cliënten weer zelfstandig hun financiën kunnen beheren (dit heet uitstroom). Om dit proces te bevorderen werken gemeenten en bewindvoerders steeds vaker samen om burgers te ondersteunen bij duurzame uitstroom uit (schulden-)bewind. Mede door deze ontwikkelingen heeft het lectoraat Armoede Interventies (Hogeschool van Amsterdam) in nauwe samenwerking met de praktijk van bewindvoering de afgelopen twee jaar een coachingstool ontwikkeld die bewindvoerders ondersteunt bij het vergroten van de financiële vaardigheden van hun cliënten. Bij de toepassing van deze tool lopen bewindvoerders er echter tegenaan dat zij niet goed weten hoe zij hun cliënten kunnen motiveren aan de slag te gaan met de eigen financiële vaardigheden. Uit onderzoek in de schuldhulpverlening is bekend dat het effectief aanspreken van de motivatie van cliënten een aanzienlijke rol speelt bij het duurzaam en weer succesvol zelfstandig voeren van de financiële administratie. Een effectief bewezen methode die in de schuldhulpverlening wordt gebruikt om cliënten te motiveren is Motiverende Gespreksvoering (MVG). In dit project ontwikkelen onderzoekers van het lectoraat Armoede Interventies samen met bewindvoerders een prototype van een coachingstool waarin technieken uit MVG integraal worden opgenomen. Dit prototype vormt de basis voor een vervolgonderzoek waarin de tool wordt geïmplementeerd en geëvalueerd opdat bewindvoerders een onderbouwde en bruikbare tool hebben om hun cliënten succesvol te motiveren en te coachen richting financiële (zelf)redzaamheid.
