Business is changing from an industrial- to a knowledge-based environment, building more from professionals and their expertise. Corporations need to create internal organizations in which there is more emphasis on human capital and creating/sharing knowledge and talents. Talent management and knowledge creation should be new foci to create sustainability and long-term success. On the whole, organisations are working too much on an ad hoc basis, focusing on technology instead of creating an environment in which talents reinforce each other. In this review article we explore knowledge circulation, link knowledge, and talent to innovation, and discuss optimum circumstances for corporations to benefit from these assets.
This special issue (SI) aims to assemble a high-quality set of papers, which improve our understanding of how contextual factors impact the conceptualization, implementation and effectiveness of Talent Management. The context can be used several ways, e.g. to frame the relevance of the study, to interpret results or even by using theoretical frameworks in which the contextual factors and variables are incorporated.
Medium-sized cities across Europe are increasingly and actively attracting skilled migrants. How can stakeholders in these cities best manage the challenges of internationalization? The authors combine academic findings with policy reflections to provide a uniquely interdisciplinary guide for academics, policy makers, and professionals in local governments, universities, HRM departments, for successfully coordinating international talent management.
Despite Dutch Hospitality industry’s significant economic value, employers struggle to attract and retain early career professionals at a time when tourism is forecasted to grow exponentially (Ruël, 2018). Universally, hospitality management graduates are shunning hospitality careers preferring other career paths; stimulating the Dutch Hospitality to find innovative ways of attracting and retaining early career professionals. Following calls from the Human Resource Management (HRM) community (Ehnert, 2009), we attribute this trend to personnel being depicted as rentable resources, driving profit’’ often at personal expense. For example, hotels primarily employ immigrants and students for a minimum wage suppressing salaries of local talent (Kusluvan, et al 2010, O’Relly and Pfeffer, 2010). Similarly, flattening organizational structures have eliminated management positions, placing responsibility on inexperienced shoulders, with vacancies commonly filled by pressured employees accepting unpaid overtime jeopardizing their work life balance (Davidson, et al 2010,). These HRM practices fuel attrition by exposing early career professionals to burnout (Baum et al, 2016, Goh et al, 2015, Deery and Jog, 2009). Collectively this has eroded the industry’s employer brand, now characterized by unsocial working hours, poor compensation, limited career opportunities, low professional standing, high turnover and substance abuse (Mooney et al, 2016, Gehrels and de Looij, 2011). In contrast, Sustainable HRM “enables an organizational goal achievement while simultaneously reproducing the human resource base over a long-lasting calendar time (Ehnert, 2009, p. 74).” Hence, to overcome this barrier we suggest embracing the ROC framework (Prins et al, 2014), which (R)espects internal stakeholders, embraces an (O)pen HRM approach while ensuring (C)ontinuity of economic and societal sustainability which could overcome this barrier. Accordingly, we will employ field research, narrative discourse, survey analysis and quarterly workshops with industry partners, employees, union representatives, hotel school students to develop sustainable HRM practices attracting and retaining career professionals to pursue Dutch hospitality careers.
Zelfmanagement als onderdeel van Eigen regie of ‘samenmanagement’ of ‘co-management’ wordt steeds belangrijker in het omgaan met gezondheid-, zorg- en welzijnsvraagstukken. Het anticiperen op talenten van burgers en vanuit dat startpunt ondersteunen van zelfmanagement vergt andere vaardigheden van professionals. Dat is een nog grotere uitdaging bij kwetsbare groepen. Voor preventie en zorgverleners is de opdracht om dit zelfmanagement effectief te ondersteunen niet altijd vanzelfsprekend; zij zijn gewend aan de ‘expertrol’ maar worden nu geacht samen met de zorgvrager te beslissen en om persoonsgerichte zorg te leveren. Bovendien moeten professionals kennis en ervaring opdoen met de huidige en toekomstige technologie in relatie tot zelfmanagement. Het Landelijk Lectorenplatform Zelfmanagement anticipeert hierop met samenwerken, vormgeven en uitvoeren van/bij missie-gedreven, praktijkgericht onderzoek, met als startpunt burgers zélf, hun omgeving en hun lokaal-regionale gemeenschapskracht. Hierbij bouwt het platform voort op bestaande burgerinitiatieven in de samenleving, de stevige infrastructuur vanuit de gemeentelijke, zorg- en kennisinstelling(en), het krachtige team van lectoren en onderzoekers in het reeds bestaande platform en de innovatieve producten en diensten die de afgelopen periode vanuit het platform zijn ontwikkeld. Het platform sluit aan bij het thema ‘Gezondheid: zorg en vitaliteit’ zoals benoemd in ‘Onderzoek met Impact – strategische onderzoeksagenda hbo 2016-2020’ en bij het Missie-gedreven Innovatiebeleid van het Kabinet Rutte III, specifiek bij het maatschappelijk thema ‘Gezondheid en Zorg’ en de hierin gearticuleerde missies. Bovendien wil het platform coalitiepartner zijn van de grote nationale coalitie onder leiding van de kwartier- en coalitiemaker Topsector Life Sciences & Health (Health Holland) en zo ook aansluiten bij de vanuit deze topsector ontwikkelde Kennis- en Innovatieagenda 2020 - 2023 'Maatschappelijk Thema Gezondheid en Zorg'. Tot slot waarborgt het platform de aansluiting bij de Nationale Wetenschapsagenda: route gezondheidszorg-onderzoek, preventie en behandeling; route Personalised medicine: uitgaan van het individu en route Op weg naar veerkrachtige samenlevingen.
