Zoekresultaten

People Analytics Competenties in Nederland

Ook binnen het human capital domein van organisaties wordt data-analyse steeds meer ingezet ten behoeve van evidence based besluitvorming, op zowel operationeel-, tactisch-, als strategisch niveau. Geïnspireerd door succesverhalen van organisaties die vele tientallen miljoenen aan besparingen hebben gerealiseerd, en tegelijkertijd de productiviteit en bevlogenheid van medewerkers hebben verbeterd, wordt People Analytics mainstream. Mede doordat de human capital kosten in organisaties (bv. recruitment, salaris, training, ziekteverzuim) gemiddeld ongeveer 60% van de totale organisatiekosten omvatten, is de potentiele invloed van People Analytics op het succes van organisaties aanzienlijk15. Bovendien is het human capital domein traditioneel een terrein waar veel data worden vastgelegd, denk bijvoorbeeld aan functionerings- en beoordelingsdata, data over trainingen en opleidingen, en salarisgegevens. Daarnaast zijn er buiten de organisatiegrenzen steeds meer social mediadata over potentiele medewerkers beschikbaar, die – uiteraard binnen de wettelijke en ethische kaders – gebruikt kunnen worden voor onder andere arbeidsmarktanalyse

Determinants of success: a longitudinal study in higher professional education

In EU-verband zijn door overheden afspraken gemaakt om het aantal hoger opgeleiden binnen hun beroepsbevolking te verhogen. Dit in een tijd van kleinere budgetten, lagere slagingspercentages en oplopende studieduur. Rutger Kappe achterhaalde de factoren die van invloed zijn op enerzijds het succesvol afronden van een opleiding en anderzijds het latere succes op de arbeidsmarkt. Zijn onderzoek toont aan dat bepaalde persoonskenmerken gerelateerd zijn aan studie- en werksucces. Kappe onderzocht de rol van intelligentie, persoonlijkheid, motivatie en leerstijlen voor studiesucces en vond dat het persoonlijkheidskenmerk ‘consciëntieusheid’ het best de hoogte van behaalde studiecijfers en de tijd die studenten over hun studie doen voorspelt, gevolgd door intelligentie en motivatie. Voor werksucces blijken deze kenmerken ook voorspellende waarde te hebben. Tevens zijn competenties van belang en blijken eerdere studieprestaties (cijfers) een minder belangrijke rol te spelen. Kappe geeft adviezen aan instellingen en studenten hoe zij hun kans op succes kunnen vergroten door bepaalde interventies (timemanagement, selectie) en curriculumontwikkeling

Het organiseren van werk – de bijdrage van sociotechniek

Hoofdstuk 6 in HRM Heden en Morgen Het creëren van werk en aantrekkelijke banen is en blijft een actueel vraagstuk. Gezien de demografische ontwikkelingen is te verwachten dat werkgevers het in de nabije toekomst moeilijk zullen vinden voldoende gekwalificeerd personeel aan te trekken, al zal veel afhangen van de economische ontwikkeling. Het belang van het bieden van aantrekkelijk werk is groot, niet alleen qua salaris, maar zeker ook qua inhoud van het werk.

Op weg naar het hbo

Kern van het economieonderwijs

De groep Nederlanders die moeite heeft om maandelijks rond te komen, zal in de nabije toekomst, gezien de verwachte afname van de koopkracht en de lastenverzwaring, enkel en alleen maar toenemen. Meer en meer mensen hebben, nadat hun salaris op is, nog een deel van de maand over. Ook zal op de wat langere termijn deze problematiek exponentieel groter worden, door met name de laconieke houding van jongeren ten aanzien van financiële zaken. Dit stelt andere eisen aan het economie onderwijs.

Werkwaarden van laagopgeleide oudere werknemers

Recently, the Dutch government raised the retirement age of workers in the Netherlands. In this study we focused on the work values of low-skilled older workers, the extent to which their jobs fulfill these values, and the effect of work values on the willingness of these workers to extend their working life. This study is based on a literature review and a secondary analysis on a large database of persons aged 45 and older (STREAM). The study shows that extrinsic work values are more important for low-skilled older workers, and intrinsic work values more relevant for high-skilled older workers. The most important work values for low-skilled older workers are fulfilled slightly more often than those of high-skilled older workers. The extent to which important work values are fulfilled in the jobs of low-skilled older workers is positively correlated with job satisfaction and with their own assessment of whether or not to continue working for another 12 months. Based on this research, we formulated recommendations for HR practices on the employability of low-skilled older workers