Eric Damhuis hield een Toplezing bij Fontys instituut BEnT en besprak een nieuwe methode : "het scrummen", Hij is een soort van Nederlandse Ricardo Semler die de nieuwste inzichten op HRM en Organisatiegebied combineert met succes.
LINK
Met doelgroepenbeleid of diversiteitsbeleid is de aandacht gericht op de individuele werknemer met of zonder kenmerken die voor het bedrijf gunstig zouden kunnen zijn en de beeldvorming die daarbij hoort. We spreken tegenwoordig liever over duurzame inzetbaarheid: hoe kunnen functies zo worden ontworpen dat de inzetbaarheid van ouderen optimaal wordt benut? Het nieuwe woord voor diversiteit is inclusiviteit, dat wil zeggen dat niet naar de mensen wordt gekeken maar naar de processen en systemen in een organisatie. Die systemen zouden diversiteitsproof moeten zijn: ze moeten zo zijn ingericht dat iedereen de kans en de mogelijkheid heeft om aan de slag te gaan en te blijven. Dat betekent dus ook dat in het HRM-beleid en de processen en systemen die daarbij horen ruimte is voor verschillen tussen mensen. Bijvoorbeeld dat de oudere wat meer ervaringskennis mag inbrengen, en dat jongeren niet als tijdelijke kracht worden binnengehaald maar dat hun de basis wordt geboden voor een loopbaan.
Dit onderzoek toont aan dat door middel van gerichte acties in het organisatiebeleid, de arbeidsinhoud en arbeidsrelatie er mogelijkheden geschapen kunnen worden voor een zinvolle inzet van de arbeidsvermogens van de oudere werknemers. Dat vraagt wel om een eigen koers die tot uiting komt in het centraal stellen van de continuïteit van de organisatie en de kwaliteit van de geleverde productie of dienstverlening op de lange termijn.
Voor ruim 1 miljoen mensen met een (licht) verstandelijke beperking (LVB) en 650.00 mensen met niet aangeboren hersenletsel (NAH) is participatie niet vanzelfsprekend (1, 2). Zij hebben last van stigma (3), en leven veelal begeleid zelfstandig of op het terrein van een organisatie voor langdurige zorg. Dit PD-project vertrekt vanuit de notie dat ervaringsdeskundigheid bijdraagt aan kwalitatieve goede langdurige ondersteuning, zorgorganisaties inspireert persoonsgericht te werken, en participatiekansen van mensen met ervaringskennis vergroot. Ervaringsdeskundigheid wordt gedefinieerd als het hebben van ervaringskennis vanuit leven met een aandoening of in een moeilijke situatie (4). (Inter)nationaal wordt in toenemende mate het belang van ervaringsdeskundigen in De (langdurige) zorg en het sociaal werk erkend. Studies tonen echter consequent aan dat ervaringsdeskundigen nauwelijks structurele posities hebben in formele systemen van zorg vanwege barrières zoals tijdsdruk, opvattingen over wat betrouwbare kennis is en gebrekkige implementatie van hun rol (5,6). Verbindingen met en toegang tot sociaal werk komen daardoor moeilijk van de grond . Zorgorganisaties hebben vaak al ervaringsdeskundigen in dienst. Wetenschappelijk onderzoek toont de meerwaarde voor de kwaliteit van zorg aan (7, 8). In de praktijk blijkt dit lastig realiseerbaar, waardoor ervaringsdeskundigen uitvallen. Zij worden over- of onderbevraagd, vanwege rolonduidelijkheid, omdat ze als cliënt blijven gezien, of omdat hun specifieke kennis onvoldoende als waardevol wordt beoordeeld. In dit traject zullen ervaringsdeskundigen, gezondheids- en welzijnsprofessionals en betrokkenen bij organisatiebeleid van Pameijer, ASVZ en Middin handelingskennis en handelingsvaardigheden co-creëren waarin ervaringskennis zal worden (h)erkend, benut en ingebed in zorg en ondersteuning. De centrale vraagstelling luidt: Hoe kan samenwerken en samen leren in organisaties met mensen met LVB of NAH samen met ervaringsdeskundigen vorm krijgen zodat dit betekenisvol, blijvend en vanzelfsprekend wordt?
